„Angesichts der anhaltenden wirtschaftlichen Volatilität und weltweiten Inflation in der postpandemischen Phase gehen wir davon aus, dass der Gesundheitsmarkt weiterhin instabil bleibt“, sagt Tanja Löhrke, Head of Global Benefits und Health Solutions DACH bei Aon. „Zwar zeichnet sich eine allgemeine Verbesserung ab, aber die weltweite Inflationslage bleibt unsicher und schwer einschätzbar.“

Für das Jahr 2024 nennt der Bericht für Europa eine durchschnittliche Steigerungsrate bei arbeitgeberfinanzierten Gesundheitsleistungen von 10,4 % (2023: 9,1 %). Dies ist der höchste Wert seit 2015 und entspricht den erwarteten prozentualen Steigerungen der Stückkosten für Krankenversicherungen. Dabei werden Parameter wie die erwartete Inflation und der technologische Fortschritt berücksichtigt.

Haupttreiber für steigende Kosten sind folgende Krankheitsbilder: Krebs, kardiovaskuläre Erkrankungen sowie Krankheiten des Haltungs- und Bewegungsapparates. Letztere sind die weltweit führende Ursache für chronische Schmerzen.

„Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie sich Gesundheits-Benefits optimal in die Vergütungsstrategie einfügen lassen, um vor allem zwei Ziele zu erreichen: den steigenden Kostendruck in diesem Bereich zu managen und die Mitarbeitergesundheit mit wert- und nachhaltigen Wellbeing-Angeboten langfristig zu unterstützen“, konkretisiert Löhrke. „Beides steht in unmittelbarem Zusammenhang. Dazu ist es hilfreich, bestehende Pläne zu überprüfen und ggf. anzupassen, um individuelle Lösungen zu erreichen.“

Die Studie liefert Personalverantwortlichen wertvolle Einblicke und Impulse für die Planung von Budgets und Benefit-Strategien. „Es geht darum, gerade in diesen volatilen Zeiten eine resiliente Belegschaft aufzubauen, nicht nur für 2024, sondern weit darüber hinaus. Sie ist der Schlüssel, um weitergehende Kosten zu vermeiden.“

Der vollständige 2024 Global Medical Trend Rates Report ist hier kostenfrei verfügbar.

● Das Cyberrisiko steht bei der zweijährlichen Global Risk Management Umfrage von Aon global erneut an erster Stelle, in Deutschland an zweiter.
● Deutschland bewertet das Rohstoffpreisrisiko und die Materialknappheit als Top Risiko (Platz 1), im internationalen Ranking belegt es Platz 7.
● Wirtschaftsführer stufen die Lieferkette auf das höchste Risikoniveau seit 14 Jahren (Platz 6), in Deutschland rangiert dieses Risiko auf Platz 4.

Aon plc (NYSE: AON), ein international führendes Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen, veröffentlicht zum neunten Mal die Ergebnisse des Aon Global Risk Management Survey 2023 – Aons zweijährlicher Umfrage zum globalen Risikomanagement 2023. Hierfür wurden knapp 3.000 Entscheidungsträger aus 61 Ländern und Regionen in insgesamt 11 Sprachen befragt, um die dringendsten geschäftlichen Herausforderungen zu ermitteln. In Deutschland nahmen 50 Teilnehmer an der Umfrage teil – die Ergebnisse hier fielen punktuell sehr ähnlich zu den globalen Resultaten aus, jedoch liegen auch signifikante Differenzen im Ranking der Risikofaktoren zwischen der internationalen und deutschen Geschäftswelt vor.

„Die Welt ist unbeständiger geworden. Dies spiegelt sich in einer Reihe von tiefgreifenden Veränderungen in den Bereichen Handel, Technologie, Klima und Humankapital wider, welche den Unternehmensleiter:innen die zunehmende Verflechtung von unterschiedlichen Risiken vor Augen geführt haben", so Greg Case, CEO von Aon. „Durch den Einsatz fortschrittlicher Analysen und der damit verbundenen Entwicklung innovativer Lösungen unterstützen wir Unternehmen auf der ganzen Welt, die eigenen Risiken zu quantifizieren, zu managen und das Kapital darauf abzustimmen, um bereits heute bessere Entscheidungen für morgen zu treffen."

Die diesjährige Studie zeigt auf, dass Herausforderungen bezüglich des Humankapitals ein zentrales Geschäftsrisiko darstellen, welches durch steigende Gesundheitskosten, den Wettbewerb um Talente, Arbeitskräftemangel und mangelnde Vorbereitung auf den Ruhestand angeheizt wird. Im Jahr 2023 rangiert die Gewinnung und Bindung von Talenten weltweit auf Platz vier, nachdem dieses Risiko 2021 noch nicht Teil der globalen Top 10 war. In Deutschland stellt im Vergleich vornehmlich das Thema Mangel an Arbeitskräften mit einem Ranking auf Platz 7 ein treibendes Risikothema dar. Deutsche Führungskräfte beurteilen demnach den Wettbewerb um Spitzenkräfte tendenziell optimistischer als ihre internationalen Kollegen. Auffallend ist, dass weltweit nur 11 Prozent der Umfrageteilnehmer:innen angaben, ihre Personalrisiken quantifiziert zu haben, was eine erhebliche Lücke zwischen Risikobewusstsein und Risikovorbereitung verdeutlicht.

„Wir befinden uns an einem entscheidenden Punkt, an dem Führungskräfte erkennen, mit welchen Kosten die Herausforderungen des Humankapitals tatsächlich verbunden sind und dass dieses Risiko alle anderen wichtigen Geschäftsrisiken verstärkt”, unterstreicht Lambros Lambrou, CEO Human Capital bei Aon. „Ein Mangel an Talenten, Arbeitskräften oder kritischen Fachkenntnissen kann Innovation und Wettbewerbsfähigkeit behindern und das Risiko von Cyberangriffen, Verstößen gegen Vorschriften, Problemen in der Lieferkette, Geschäftsunterbrechungen und Reputationsschäden erhöhen.”

Überraschenderweise fehlen die Risiken Klima (Platz 17) und künstliche Intelligenz (Platz 49) in der globalen Top-10-Rangliste, was auf ein mangelndes Bewusstsein für die potenziellen Auswirkungen dieser Themen auf das Risikoprofil von Unternehmen schließen lässt. Zu den unmittelbareren klimabedingten Risiken gehören Sachschäden, Auswirkungen von Unwettern und Naturkatastrophen sowie die Folgen klimabezogener regulatorischer Änderungen und Compliance-Verpflichtungen für Unternehmen. Deutschland zeigt hier eine stärkere Sensitivität gegenüber dem internationalen Ranking: Sachschäden nehmen beispielsweise einen etwas höheren Stellenwert (Platz 10) ein.

"Es ist beunruhigend zu sehen, dass Klimarisiken in der Einschätzung von Führungskräften nicht oder nur knapp zu den Top-Herausforderungen gezählt werden – Risiken, die dringend angegangen werden müssen, aber fast unbeachtet bleiben", sagt Kai Büchter, CEO DACH bei Aon. "Das Klima ist kein neu entstandenes, sondern ein dringliches Risiko, welches für Unternehmen aller Größenordnungen immer größere Auswirkungen hat. Was Führungskräfte jetzt brauchen, sind Erkenntnisse aus fortschrittlicher Analytik und Modellierung sowie innovative parametrische Lösungen, die ihnen dabei helfen, schon heute bessere Entscheidungen für morgen zu treffen."

Da Konflikte, geopolitische Veränderungen und makroökonomische Bedingungen weiterhin weitreichende Auswirkungen haben bzw. haben werden, stuften die befragten Entscheidungsträger auch das Risiko von Lieferketten- und Vertriebsausfällen auf den höchsten Stand seit 14 Jahren ein (Platz 6). In Deutschland rangiert dieses Risiko sogar auf Platz 4 und erlangt damit national einen zentralen Stellenwert. Laut der jüngsten Umfrage haben jedoch weniger als 40 Prozent der Unternehmen eine Bewertung der Widerstandsfähigkeit ihrer Lieferanten durchgeführt und weniger als 20 Prozent haben ihre Lieferantenbasis diversifiziert, um das Risiko von Lieferketten- oder Vertriebsausfällen zu mindern. Die unzureichenden Bemühungen zur Risikominderung scheinen also eng mit dem Anstieg der wahrgenommenen Risiken in der Lieferkette und im Vertrieb zusammenzuhängen.

Cyberangriffe und Datenschutzverletzungen bleiben international in der diesjährigen Umfrage das Top-Risiko. In Nordamerika und Europa sowie im asiatisch-pazifischen Raum erreichte dieses Thema den ersten Platz, in Deutschland landete es auf Platz 2. Damit verbunden wird deutlich, dass Unternehmen gegenüber Cyberrisiken den höchsten Grad an „Risk Readiness“ aufweisen; das heißt, Entscheidungsträger sind bereits stark auf das Thema sensibilisiert und entsprechend vorbereitet. Dementsprechend gehen diese Risiken mit einem der niedrigsten ausgewiesenen Einkommensverluste einher und weisen zugleich die prozentual höchsten Anteile an Maßnahmen zur Risikominderung im Vergleich zu den zehn größten globalen Risiken auf. Die Betriebsunterbrechung bleibt seit der Aon-Umfrage 2021 das zweithäufigste Risiko auf globaler Ebene (Deutschland: Platz 3), was die Tatsache widerspiegelt, dass Betriebsunterbrechungsereignisse zunehmen und mehrere Branchen und Unternehmen gleichzeitig betreffen können.

Während international das Rohstoffpreisrisiko und die Materialknappheit nur auf Platz 7 rangieren, stellen diese Risiken aus deutscher Perspektive die größte Gefahr dar. Die unterschiedliche Gewichtung dieses Risikos ist auffallend und ließe sich unter anderem durch ein national abweichendes Preisbewusstsein, welches die Auftragslage der deutschen Firmen beeinflusst, erklären.

Top-10-Risiken Global
1. Cyber-Risiken
2. Betriebsunterbrechung
3. Konjunkturabschwächung/langsame Erholung
4. Versagen bei der Gewinnung von Spitzenkräften
5. Regularien/Gesetzgebungsänderungen
6. Ausfall der (Zu-)Lieferketten oder Vertriebswege
7. Rohstoffpreisrisiko/Materialknappheit
8. Schädigung des Rufs/der Marke
9. Versagen bei Innovationen/Erfüllung von Kundenbedürfnissen
10. Zunehmender Wettbewerb

Top-10-Risiken Deutschland
1. Rohstoffpreisrisiko/Materialknappheit
2. Cyber-Risiken
3. Betriebsunterbrechung
4. Ausfall der (Zu-)Lieferketten oder Vertriebswege
5. Regularien/Gesetzgebungsänderungen
6. Konjunkturabschwächung/langsame Erholung
7. Mangel an Arbeitskräften
8. Geopolitische Volatilität
9. Versagen bei Innovationen/Erfüllung von Kundenbedürfnissen
10. Sachschäden

Zusammenfassend ist herauszustellen, dass nur zwei der fünf größten Risiken versicherbar sind; ähnlich sieht es in den Top 10-Risiken aus: Hier zeigt sich die Hälfte der genannten Risiken als derzeit nicht versicherbar.
Der Global Risk Management Survey von Aon wird seit 2007 alle zwei Jahre durchgeführt und liefert Daten und Erkenntnisse, die eine bessere Entscheidungsfindung in Bezug auf Risiken in einem zunehmend volatilen und komplexen Geschäftsumfeld ermöglichen.
Der vollständige, internationale Bericht zum Global Risk Management Survey steht zum hier zum Download bereit.

Der Großteil der befragten Arbeitnehmer:innen wünscht sich einen gleitenden Übergang in den Ruhestand. 67 Prozent der Frauen und 69 Prozent der Männer bevorzugen eine stufenweise Reduzierung der Arbeit bzw. ein verändertes Tätigkeitsumfeld im Unternehmen. Davon erhoffen sich mehr als die Hälfte der Befragten vor allem weniger Stress (Frauen 58 Prozent, Männer 52 Prozent). Außerdem wichtig für die ruhestandsnahe Lebensphase sind den Arbeitnehmer:innen eine kürzere Arbeitszeit (Frauen 54 Prozent, Männer 50 Prozent), mehr Flexibilität (Frauen 45 Prozent, Männer 44 Prozent) sowie weniger körperliche Belastung (Frauen 41 Prozent, Männer 35 Prozent).

„Die demografische Entwicklung der Arbeitnehmer:innen in den kommenden Jahren führt zwangsläufig dazu, dass sich Arbeitgeber vermehrt Gedanken dazu machen müssen, wie Flexibilität beim Übergang in den Ruhestand gestaltet werden kann und wie Anreize für einen längeren Verbleib älterer Arbeitnehmer:innen im Unternehmen gesetzt werden können“, sagt Dr. Rafael Krönung, Geschäftsführer bei Aon. „Insbesondere der Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen erweitert die Möglichkeiten, sinnvolle und zielführende Kombinationen aus Teilzeitarbeit, Zeitwertkonten, Altersteilzeitmodellen, betrieblicher Altersversorgung und gesetzlicher Rente zu gestalten. Auf diese Weise können attraktive Modelle für Arbeitnehmer:innen entwickelt werden, die gleichzeitig die personalpolitische Zielsetzung der Unternehmen optimal unterstützen.“

Ausschlaggebend für eine finale Entscheidung über die Verlängerung der Arbeitszeit sind vor allem die Gesundheit (Frauen 59 Prozent, Männer 57 Prozent) und das eigene Einkommen (Frauen 55 Prozent, Männer 47 Prozent). Dabei spielen bei Frauen die Finanzen eine noch größere Rolle als bei Männern. „Auch dies ist ein möglicher Ansatzpunkt für Arbeitgeber, um die eigenen Mitarbeiter:innen länger zu halten“, erläutert Stephanie Zelosko, Senior Consultant bei Aon. „Egal ob betriebliche Gesundheitsförderung, Angebote zur betrieblichen Krankenversicherung oder die Gewährung einer Betriebsrente – es gibt viele Anknüpfungspunkte für Arbeitgeber, um die maßgeblichen Faktoren für den Renteneintritt ihrer Mitarbeiter:innen zu adressieren. Auch differenzierte bzw. zielgerichtete Angebote für Frauen und Männer können attraktiv und sinnvoll sein, z.B. mit Blick auf die Unterstützung der finanziellen Sicherheit im Alter.“

Die Bedeutung eines auskömmlichen Einkommens im Ruhestand zeigt sich auch in der großen Bereitschaft von Arbeitnehmer:innen, aktiv Altersvorsorge zu betreiben. Circa Dreiviertel der Frauen (72 Prozent) und der Männer (75 Prozent) sorgen zusätzlich zur gesetzlichen Rente vor oder planen, es zu tun. „Dieses Interesse spiegelt die in der heutigen Zeit existierende Notwendigkeit wider, Vorsorge zu betreiben, um im Alter eine sichere finanzielle Basis zu haben. Zugleich lässt sich diese Entwicklung auch als Aufforderung für Arbeitgeber verstehen, eine betriebliche Altersversorgung (bAV) verstärkt anzubieten und ihre Arbeitnehmer:innen mit attraktiven Angeboten dabei zu unterstützen, finanzielle Sorgen rund um die Versorgung im Alter zu vermeiden. Dabei spielen vor allem durch den Arbeitgeber finanzierte Zuschüsse für Mitarbeiter:innen eine wichtige Rolle“, so Zelosko. „Es lohnt sich für Unternehmen jeglicher Größenordnung, Angebote zur bAV aufzunehmen, transparent und lückenlos zu kommunizieren und den Zugang so unkompliziert wie möglich zu gestalten.“

Die Ergebnisse der Studie beruhen auf einer repräsentativen Umfrage der YouGov Deutschland GmbH aus dem Juli 2023, die 1.050 Angestellte zwischen 18 und 55 Jahren nach ihren Wünschen befragt hat. Die Umfrage erfolgte im Auftrag von Aon quer durch alle Branchen, ausgenommen waren lediglich der Öffentliche Dienst und der Gesundheitssektor.

Die Gesundheit und die finanzielle Situation sind die entscheidenden Faktoren, an denen Arbeitnehmer:innen in Deutschland ihr Renteneintrittsalter ausrichten wollen. Dies ist eines der Ergebnisse einer aktuellen Studie des internationalen Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon in Deutschland.

Teilzeitangebote stehen bei den Arbeitnehmer:innen in Deutschland ganz oben auf der Wunschliste, wenn es darum geht, den Übergang in den Ruhestand zu gestalten. Das ist eines der Ergebnisse einer aktuellen Studie des internationalen Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon in Deutschland.

So gut die Gründe für eine Rente ab 67 sind: die persönlichen Wünsche der Arbeitnehmer:innen spiegeln sie nicht wider. Vorausgesetzt, die Rahmenbedingungen stimmten, würde die große Mehrheit nicht erst mit 67 Jahren in die Rente starten, sondern vorzugsweise schon vor dem Alter von 63 Jahren. Lediglich 4 Prozent der Frauen und 6 Prozent der Männer würden bis zur gesetzlichen Regelaltersgrenze arbeiten, nur jeweils 3 Prozent darüber hinaus. Erst ab einem monatlichen Bruttoeinkommen von über 7.000 EUR wird der Wunsch größer, später als mit 67 Jahren in Rente zu gehen (12 Prozent).

Vom Wunschzettel zur Realität: Lediglich für ein Fünftel der Frauen und ein Drittel der Männer ist es denkbar, über das gesetzliche Rentenalter hinaus zu arbeiten. In mittelgroßen Unternehmen ist die Bereitschaft dazu am größten. Mit Blick auf die Branchen stehen die Chancen in der IT & Telekommunikation (45 Prozent), der Information & Kommunikation (32 Prozent) sowie im Baugewerbe (37 Prozent) am besten, Mitarbeiter:innen über die Regelaltersgrenze hinaus zu halten.

„Aus diesen Erkenntnissen können Unternehmen Schlüsse ziehen“, empfiehlt Angelika Brandl, Partner bei Aon. „Aus Sicht der Mitarbeitenden ist ein attraktiver Arbeitgeber derjenige, der seinen Arbeitnehmer:innen die entsprechenden Rahmenbedingungen bietet, die einen früheren Renteneintritt ermöglichen. Auf der anderen Seite kann es aus Unternehmenssicht erforderlich sein, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, wie es gelingt, Mitarbeitende, deren Expertise weiterhin dringend benötigt wird, auch im Alter im Unternehmen zu halten. Hierzu bedarf es attraktiver Modelle und intelligenter Lösungen zur Incentivierung der älteren Mitarbeitenden zum Verbleib im Unternehmen.“

Die Ergebnisse der Studie beruhen auf einer repräsentativen Umfrage der YouGov Deutschland GmbH aus dem Juli 2023, die 1.050 Angestellte zwischen 18 und 55 Jahren nach ihren Wünschen befragt hat. Die Umfrage erfolgte im Auftrag von Aon quer durch alle Branchen, ausgenommen waren lediglich der Öffentliche Dienst und der Gesundheitssektor.

Hier geht’s zur Studie.

Björn Ricken (46) ist Versicherungsmathematiker und ein ausgewiesener Experte in der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Er bringt langjährige Erfahrung als DAV-Aktuar sowie als Sachverständiger IVS mit. Björn Ricken hatte bereits verschiedene Führungspositionen bei Aon inne und verantwortet schon seit mehreren Jahren das interne Wissensmanagement bei Aon. Zuletzt war er zudem Head of Retirement bei Aon in Wiesbaden. Darüber hinaus bringt er als aba-Mitglied seine Expertise in übergeordneten Gremien und Fachausschüssen ein.

In seiner neuen Rolle als Chefaktuar wird Björn Ricken eine entscheidende Rolle bei der Weiterentwicklung von Wealth Solutions in Deutschland spielen. „Als einer der führenden Unternehmensberater im äußerst komplexen Feld der betrieblichen Altersversorgung ist es unser Anspruch, exzellentes Fachwissen für unsere Kunden bereitzustellen und bei der Meinungsbildung zu aktuellen Themen eine Vorreiterrolle einzunehmen“, sagt Dr. Rafael Krönung, CEO von Wealth Solutions bei Aon in Deutschland. „Ich freue mich sehr, dass wir mit Björn einen Chefaktuar benennen konnten, der für diesen Anspruch gänzlich steht.“

Der Geschäftsbereich Wealth Solutions berät Kunden umfassend in allen Fragen der betrieblichen Altersversorgung und Kapitalanlage, von der Strategie über die praktische Umsetzung bis hin zum Monitoring und Reporting. „Björn wird mit seinem Team und unserem internationalen Netzwerk unsere Firmenkunden dabei unterstützen, bestmögliche Entscheidungen zu treffen, um das beträchtliche Potenzial der bAV voll auszuschöpfen“, so Dr. Rafael Krönung.

Wichtigste Ergebnisse

Das Jahr 2022 war hinsichtlich der Pensionspläne geprägt von einem auf 3,82 Prozent stark gestiegenen Rechnungszins (2021: 1,18 Prozent) und infolgedessen geringeren Pensionsverpflichtungen gemäß IFRS in Höhe von 314 Mrd. Euro (2021: 418 Mrd. Euro).

Gleichzeitig sank in einem schwierigen Marktumfeld das für die Sicherung der Pensionsverpflichtungen angelegte Deckungsvermögen um ca. 18 Prozent auf 248 Mrd. Euro (2021: 302 Mrd. Euro). Da die Pensionsverpflichtungen aber insgesamt stärker sanken als das Deckungsvermögen, verbesserte sich der Ausfinanzierungsgrad im DAX auf durchschnittliche 79 Prozent (2021: 72 Prozent).Der Einfluss der hohen Inflation in 2022 wurde vor allem durch gestiegene Bewertungsannahmen, wie den Gehaltstrend mit 2,88 Prozent (2021: 2,56 Prozent) und dem Rententrend mit 2,19 Prozent (2021: 1,76 Prozent), deutlich.

Tendenzen für 2023

Seit dem Jahresbeginn hat sich die Zusammensetzung des DAX in zwei Positionen verändert: am 27. Februar 2023 ist die Commerzbank wieder in den DAX aufgestiegen und ersetzte die Linde plc. Außerdem ist seit dem 20. März 2023 Rheinmetall für Fresenius Medical Care Teil des DAX geworden. Beide Aufsteiger bieten arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung an, sodass die Pensionsverpflichtungen im DAX durch die neue Zusammensetzung um 445 Mio. Euro steigen wird. Da jedoch sowohl Rheinmetall 91 Prozent und die Commerzbank sogar 109 Prozent ihrer Pensionsverpflichtungen in ihren letzten Jahresabschlüssen mit eigens reservierten Deckungsvermögen abgesichert haben, wird der durchschnittliche Ausfinanzierungsgrad im DAX insgesamt durch die neue Zusammensetzung weiter steigen.

Die Rechnungszinsen sind seit Jahresbeginn relativ konstant und die Inflation erwartungsgemäß rückläufig (6,1 Prozent im Mai 2023 gegenüber 8,7 Prozent im Januar 2023), sodass sich bei einem anhaltenden Trend die Pensionsverpflichtungen annahmebedingt bis zum nächsten Jahresabschluss auch nicht wesentlich ändern würden. Gerade das gegenüber den Vorjahren günstige Zinsniveau und der damit einhergehende hohe Ausfinanzierungsgrad ermöglicht es den DAX-Unternehmen ihre Kapitalanlage noch stärker auf die Struktur und Zinssensitivität der Pensionsverpflichtungen abzustimmen (Liability Driven Investment (LDI)-Ansatz), anstatt mit möglichst hohen Renditen weitere Verbesserungen beim Ausfinanzierungsgrad anstreben zu müssen. Das Ziel einer solchen Anlagestrategie ist es, durch den Gleichlauf von Pensionsverpflichtungen und Deckungsvermögen die bilanziellen Auswirkungen schwankender Bewertungsannahmen, wie den Rechnungszins, zu minimieren.

„Die Analyse der Geschäftsberichte zeigt außerdem, dass neben dem mehrheitlich verfolgten LDI-Ansatz auch ESG-Kriterien, also ein nachhaltiges Investment, immer häufiger von den DAX-Unternehmen verfolgt wird“, erläutert Christoph Tellmann, Senior Consultant bei Aon Wealth Solutions. „Damit sollen zum einen Marktrisiken reduziert werden und zum anderen werden die eigenen Leitsätze für ein nachhaltiges und verantwortungsbewusstes Wirtschaften konsequent auf alle Unternehmensbereiche, also auch die betriebliche Altersversorgung, angewendet.“

Die vollständige DAX-Studie kann hier abgerufen werden.

Für weitere Informationen über Aon Wealth Solutions in Deutschland besuchen Sie bitte unsere Webseite.

„Insgesamt war die Reduzierung der Pensionsverpflichtungen aufgrund des Zinsanstiegs höher als die Verminderung der Deckungsvermögen, die aus den Entwicklungen an den Kapitalmärkten resultierte. Der Ausfinanzierungsgrad der Pensionen stieg daher in den Jahresabschlüssen 2022 sogar auf den historischen Höchstwert von ca. 80 Prozent. Zwei Unternehmen haben ihre Pensionsverpflichtungen bereits vollständig ausfinanziert; bei sechs weiteren Unternehmen liegt der Deckungsgrad über 90 Prozent“, fasst Christoph Tellmann, Senior Consultant bei Aon Wealth Solutions, die Analyse der bislang veröffentlichten Geschäftsberichte zusammen.

Rückblick 2022

Die Kapitalmärkte starteten zunächst noch recht positiv in das Jahr 2022; die Corona-Beschränkungen wurden in vielen Industrieländern aufgehoben. Die Erwartung sich normalisierender Lieferketten sorgte für eine optimistische Grundstimmung und die Annahme, dass die Inflation, deren Aufkommen sich bereits Ende 2021 in anziehenden Teuerungsraten abzeichnete, nur ein vorübergehendes Problem darstellen würde, war weit verbreitet. Es bestand somit der Anschein, dass eine nur sehr moderate Straffung der Geldpolitik ausreichen würde, um inflationäre Tendenzen unter Kontrolle zu halten. Mit Beginn des Konflikts in der Ukraine setzte jedoch ein rasanter Anstieg der Rohstoffpreise ein; erneut traten Lieferkettenprobleme auf, welche die Inflation enorm befeuerten: Die Notenbanken wurden gezwungen, die geldpolitische Wende einzuleiten und die Zinsen rapide zu erhöhen. Wachstumsprognosen sämtlicher Volkswirtschaften mussten in der Folge nach unten korrigiert werden, Rezessionsängste bestimmten fortan die Stimmung. Gegen Ende des Jahres gab es erste Signale, die auf eine Abschwächung der geldpolitischen Straffung hoffen ließen, da in den USA der Hochpunkt der Inflation überschritten schien.

Für Anleger war diese Gemengelage an den Kapitalmärkten sehr herausfordernd, da insbesondere im ersten Halbjahr Aktien- und Anleihemärkte gleichsam hohe Kursrückgänge verzeichneten. In der Vergangenheit beobachtete Diversifikationseffekte zwischen Aktien und Anleihen blieben weitgehend aus, sodass es für Anleger kaum eine Möglichkeit gab, den Kursverlusten zu entgehen.

Im Kalenderjahr 2022 verlor der globale Aktienmarkt ca. 12 Prozent (MSCI World Index (in Euro)), die globalen Anleihemärkte gaben sogar um ca. 13 Prozent nach (gemessen am Bloomberg Barclays Global Aggregate Index (in Euro, hedged). Gerade Anleger aus dem Pensionsbereich, deren Anlagepolitik in der Regel sehr an der Verbindlichkeitsstruktur ausgerichtet ist und die somit meist längere Laufzeiten in ihren Anleiheportfolien abbilden, verzeichneten noch größere Verluste. Zum Ende des Jahres mehrten sich zudem die Anzeichen, dass auch die Bewertungen bei illiquiden Investments, wie z.B. am Immobilienmarkt, unter Druck geraten.

Ausblick 2023

Der weiter anhaltende Zinsanstieg bietet Unternehmen im Jahr 2023 die Chance, die Lücke zwischen Pensionsverpflichtung und Deckungsvermögen weiter zu verringern. Die hohen Zinsen haben die zukünftigen Ertragserwartungen von Anleiheinvestments erheblich verbessert, was die Attraktivität im Vergleich zu Aktien und alternativen Investments deutlich gesteigert hat. Eine Überprüfung der strategischen Anlagepolitik und ggf. eine Anpassung der langfristigen Portfolio-Ausrichtung bietet damit erstmals seit Jahren wieder das Potential, gesetzte Renditeziele mit langfristig geringerem Schwankungspotential zu erreichen. Dabei muss man beachten, dass sich die Risiken der unterschiedlichen Anlageklassen wandeln. Insbesondere die Schwankungen und Risiken aus Anleiheinvestments, deren Kurse aufgrund steigender Zinsen stark unter Druck geraten, sollten einer umfassenden Analyse unterzogen werden, um Grundlage für bessere Entscheidungen zu sein.

„Vielen Unternehmen ist es in der Vergangenheit erfolgreich gelungen, die Struktur der Deckungsvermögen so an die Verpflichtungen anzupassen, dass sich Assets und Liabilities bei geänderten Marktzinsniveaus im Gleichlauf bewegt haben und somit der Saldo aus Pensionsverpflichtungen und Deckungsvermögen – die bilanzierte Pensionsrückstellung – weitestgehend stabil geblieben ist. Aus Sicht der Arbeitgeber lohnt es sich, bei der Ausgestaltung von Pensionsplänen darauf zu achten, dass die zunehmende Volatilität – in diesem Fall mögliche Zinsänderungen oder hohe Inflation – keine Auswirkungen auf die Liquiditätsbelastung und die Bilanzen der Unternehmen hat“, kommentiert Rafael Krönung, CEO für den Bereich Wealth Solutions bei Aon Deutschland.

Die vollständige Studie über die Pensionspläne der DAX-Unternehmen wird voraussichtlich im Mai 2023 verfügbar sein.

Falls wir Sie für den Versand vormerken sollen, senden Sie uns bitte eine E-Mail oder nutzen unser Presse-Kontaktformular.

Für weitere Informationen über Aons Wealth Solutions in Deutschland besuchen Sie bitte unsere Webseite.

„Wir freuen uns sehr, mit Christoph Püntmann unseren Kurs im Investment Consulting fortzusetzen und unsere Kunden bei ihren anspruchsvollen Aufgaben mit exzellenter und nachhaltiger Beratung in die Zukunft zu begleiten. Durch seine vorherigen Tätigkeiten bringt er eine breit gefächerte Expertise mit ins Unternenehmen und stärkt auf diese Weise unser gesamtes Experten-Team. Für einen reibungslosen Übergang an der Spitze unseres Investment Consultings werden Wolfram Roddewig und Christoph Püntmann in den kommenden Monaten intensiv zusammenarbeiten“, so Rafael Krönung, CEO von Aon Wealth Solutions bei Aon Deutschland.

Christoph Püntmann ist ausgewiesener Experte im Bereich Asset Liability Management. Nach Positionen unter anderem bei Morgan Stanley und Goldman Sachs hat er in seinem eigenen Unternehmen HiBrook financial advisors zuletzt institutionelle Kunden und Banken im Bereich der Kapitalanlage und des ALM beraten.

Aon Wealth Solutions berät im Bereich Investment Consulting institutionelle Anleger in allen Fragen der Kapitalanlage, von der Strategie über die praktische Umsetzung bis hin zum Monitoring und Reporting. „Die Verknüpfung zwischen Pensionszusagen und Kapitalanlage zur Ausfinanzierung dieser Versorgungsversprechen spielt für die betriebliche Altersversorgung eine zunehmend größere Rolle“, ergänzt Krönung. „Mit Christoph Püntmann, unserem lokalen Investment Consulting Team, unserem starken internationalen Netzwerk und unserem Kooperationspartner Metzler Pension Management GmbH sehen wir uns sehr gut aufgestellt, um die Anforderungen des Marktes optimal abdecken zu können.“

Großer Nachholbedarf beim „Wellbeing“ in Unternehmen

Ganz oben auf der Liste der Top-Prioritäten für Teilnehmer:innen aus deutschen Unternehmen steht das Gewinnen und Halten von Talenten (62 Prozent) gefolgt von Innovationen (59 Prozent) und Wellbeing (35 Prozent). 78 Prozent der Unternehmen geben an, Wellbeing-Initiativen gestartet zu haben, zwei Drittel (66 Prozent) verfügten zum Zeitpunkt der Umfrage bereits über eine dezidierte Wellbeing-Strategie. Das ist ein deutlicher Anstieg zur letzten Erhebung aus dem Jahr 2020, damals lag dieser Wert bei 57 Prozent. Die Befragten sehen auch bei den Führungskräften der Unternehmen große Aufgeschlossenheit. Quer durch alle Hierarchiestufen stehen nach ihrer Einschätzung rund drei Viertel hinter den Wellbeing-Aktivitäten.

Aber: Die Befragten aus Deutschland attestieren ihren Unternehmen größeren Nachholbedarf als ihre internationalen Kolleg:innen. So geben nur 14 Prozent dem gesamten Employee Wellbeing in ihren Unternehmen die Note exzellent oder sehr gut, während es 29 Prozent mit durchschnittlich oder schlecht bewerten. In Europa geben dagegen 44 Prozent der Befragten exzellente oder sehr gute Noten, weltweit sogar 46 Prozent. Am anderen Ende der Skala sind es in Europa 20 Prozent und international 16 Prozent.

Kein Wunder also, dass knapp drei Viertel (71 Prozent) der deutschen Unternehmen davon ausgehen, dass die Relevanz des Themas Wellbeing auch weiterhin steigen wird. In Europa und weltweit liegen diese Werte bei 60 bzw. 63 Prozent. Allerdings gibt nur gut ein Drittel (36 Prozent) der Befragten an, dass Wellbeing in ihren Unternehmen bereits voll in die Geschäfts- und HR-Strategie integriert ist. Im Widerspruch dazu steht die Einschätzung der Befragten, dass Wellbeing-Intitiativen wesentliche Erfolgsfaktoren sind und Unternehmensziele positiv beeinflussen.

Dies wird auch durch die Studienergebnisse unterstrichen: Verbesserungen in der Wellbeing-Strategie konnten die Unternehmensperformance global zwischen 11 Prozent und 55 Prozent steigern.

„Die Unternehmen haben seit 2020 noch einmal mehr erkannt, dass es strategisch fundierter Wellbeing-Programme bedarf“, stellt Tanja Löhrke, Head of Global Benefits und Health Solutions DACH bei Aon fest. „Vor allem, um dem Fachkräftemangel wirksam zu begegnen, aber auch, um mit einem starken, agilen und loyalen Mitarbeiter-Team die Unternehmensziele zu erreichen und souverän durch Krisen zu steuern. Dazu braucht es maßgeschneiderte Benefits-Angebote, die möglichst alle Aspekte der Mitarbeiterbedürfnisse berücksichtigen und gleichsam entsprechend verständlich kommuniziert werden, sodass die Mitarbeiter:innen den Mehrwert auch erkennen. Die Zeiten, in denen Motivation gleich Höhe des Gehalts bedeutete, sind unwiderruflich vorbei.”

Resilienz der Mitarbeiter:innen in Deutschland schlechter als im globalen Vergleich

Ein noch größeres Gefälle im internationalen Vergleich gibt es bei der Beurteilung der Resilienz in deutschen Unternehmen. Nur 18 Prozent bewerten sie als exzellent oder sehr gut, europaweit sind es 47 Prozent, weltweit sogar 50 Prozent. Auch was Agilität und Zugehörigkeitsgefühl angeht, ist aus Sicht der Befragten in Deutschland noch Luft nach oben. Nur 29 Prozent geben der Agilität in ihren Unternehmen exzellente oder sehr gute Noten, für die Kolleg:innen in Europa (47 Prozent) und weltweit (50 Prozent) sieht es deutlich besser aus.

Mit 22 Prozent ist das Zugehörigkeitsgefühl von Mitarbeiter:innen in deutschen Unternehmen nicht so stark ausgeprägt wie im europäischen (46 Prozent) und weltweiten (50 Prozent) Vergleich.

Mentale und emotionale Gesundheit die wichtigsten Handlungsfelder

Wellbeing stellt ein vielschichtiges Handlungsfeld dar, es hat ebenso physische, emotionale, soziale wie auch finanzielle und berufliche Dimensionen. Mentale und emotionale Gesundheit (68 Prozent) sowie Burnout/Erschöpfung (49 Prozent) sind aktuell die zwei wichtigsten Handlungsfelder in Sachen Wellbeing, sowohl in Deutschland als auch global.

Angebote zur physischen Gesundheit stehen bei den Unternehmen dennoch nach wie vor im Vordergrund. Nicht verwunderlich angesichts der Corona-Pandemie: Das Angebot von Impfungen steht mit 58 Prozent auf Platz zwei nach der ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes (68 Prozent). Dagegen bieten nur 45 % der Unternehmen gezielte Programme für die emotionale Unterstützung an. Höher im Kurs stehen dagegen Angebote, die auf das soziale Wohlbefinden zielen, wie flexible Arbeitszeitmodelle (79 Prozent) und Team-Building-Aktivitäten (69 Prozent). Auch die finanzielle Absicherung hat offensichtlich einen höheren Stellenwert, allen voran die betriebliche Altersversorgung (bAV), die in Form von Sparplänen (52 Prozent) oder Pensionsfonds (46 Prozent) von so gut wie allen Befragten genannt wird.

Über die Studie

Für die Studie befragte Aon in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsunternehmen IPSOS 1.138 Unternehmen in 46 Ländern. Aus Deutschland nahmen insgesamt 78 Unternehmen teil. Die Befragung fand von August bis November 2022 statt. Die komplette Aon Global Wellbeing Studie kann hier heruntergeladen werden: https://www.aon.com/global-wellbeing-survey.aspx Infografiken und Bilder in druckreifer Qualität finden Sie unter https://aon.ecco-duesseldorf.de