Unter dem Jahresmotto „Team Human x AI“ begleitet sie die gesamte Messereihe – von der Zukunft Personal Nord über die Zukunft Personal Süd bis zur Zukunft Personal Europe – als kritische Beobachterin und dialogstarke Sparringspartnerin für die HR-Community.

In pointierten Vorfeld-Impulsen, live vor Ort in Gesprächen und Talks sowie in einem abschließenden Recap beleuchtet Jule Jankowski, wie Organisationen heute über Arbeit sprechen, wie sie mit Spannungen und Veränderungsdruck umgehen – und welche Rolle HR dabei wirklich einnimmt. Damit erweitert sie die Perspektive auf die Zukunft Personal Veranstaltungen: weg vom reinen Messeerlebnis, hin zu einem feuilletonistischen Blick auf Haltung, Sprache und Wirksamkeit in der Arbeitswelt von morgen.

„Messen zeigen nicht nur Stände und Programme, sie zeigen immer auch Haltung. Mich interessiert, wie ehrlich wir über Arbeit sprechen – und an welchen Punkten wir bereit sind, Spannungen klar zu benennen, statt sie glattzubügeln. Die Zukunft Personal ist für mich ein Resonanzraum: Hier wird sichtbar, wie ernst es Unternehmen mit Kultur, Kommunikation und guter Zusammenarbeit wirklich ist – jenseits von Schlagworten und Hochglanzfolien“, so Jule Jankowski.

Weitere Infos zu den Zukunft Personal Veranstaltungen auf www.zukunft-personal.com.

Übersicht Zukunft Personal Events 2026

Zukunft Personal Nord – 25. – 26. März 2026
Zukunft Personal Süd – 21. – 22. April 2026
Zukunft Personal Europe – 15. – 17. September 2026
Personalmesse München powered by Zukunft Person – 20. – 21. Oktober 2026

Über Zukunft Personal 
Unsere Welt ist schnelllebig und komplex – die Arbeitswelt bildet diese Dynamik ab. Als führende Plattform Europas für People und Organisational Performance bietet Zukunft Personal Orientierung, Austausch und echte Zusammenarbeit für HR-Schaffende und Expert:innen im People-Business. Mit ganzjährigen digitalen und physischen Live-Formaten in Hamburg, Stuttgart, Köln und München vernetzt Zukunft Personal Menschen und Märkte rund um die Schwerpunkt-Themen Recruiting & Attraction, Organisational Performance, Learning & Development sowie Corporate Health.

Konjunkturbericht aus der Praxis

Wer wissen will, wie es um die deutsche Wirtschaft steht, liest nicht nur Einkaufsmanagerindizes. Er schaut auf die Orte, an denen Budgets, Erwartungen und Herausforderungen sichtbar werden – und das sind, ganz pragmatisch, Fachmessen. In den Messehallen verhandeln Unternehmen nicht bloß Produkte, sondern Prioritäten.

Genau hier setzte die #ZPNachgefragtWeek an: elf Sessions in vier Tagen (24.–27. Februar), verdichtet wie ein Konjunkturbericht aus der Praxis. Der Auftakt mit Martina Hofmann (Marketing & Strategie) und Heike Riebe (Programm) war deshalb mehr als ein organisatorisches „Was kommt?“ – er war eine Diagnose. 2026, so die Setzung, ist nicht das Jahr des nächsten Tool-Feuerwerks, sondern das Jahr, in dem sich HR und Organisationsentwicklung zwischen Rezessionston, Effizienzdruck und KI-Überhöhung neu sortieren müssen. Das Jahresmotto „Team Human × AI“ ist dabei keine Wohlfühlformel, sondern eine nüchterne Kooperationshypothese: Technik als Verstärker – nicht als Ersatz.

Der Messemarkt profitiert von einer paradoxen Lage: Reisen und Zeit sind erklärungsbedürftig – gleichzeitig steigt der Bedarf an Orientierung, weil „KI im Prozess“ nicht mehr Pilot, sondern Betriebsmodus wird. Diese Reifephase hat eine eigene Ökonomie: weniger Showroom, mehr Architekturarbeit. Wer KI in Recruiting, Learning, Workforce Management oder Employee Health wirklich betreiben will, braucht nicht nur Lizenzen, sondern Datenqualität, Governance, Qualifizierung, Change-Fähigkeit – und jemanden, der das plausibel zusammenzieht.

Hofmann formulierte den Kern als Haltungsfrage: Wenn KI 2026 massentauglich in HR-Prozesse einsickert, muss entschieden werden, was menschlich bleibt, was automatisiert werden darf – und wer die Folgen verantwortet. Das „X“ im Motto ist bewusst gewählt: nicht Addition, sondern Multiplikation. Wer KI einführt, verändert implizit Führung, Feedbackkultur, Kompetenzmodelle, Mitbestimmung – und Lernsysteme.

Formate wie „WE THE HR – Unsere Fragen, unsere Themen“ holen Community-Fragen auf die Bühne und lassen Top-Entscheider:innen live – ohne vorab festgelegte Inhalte – über reale Engpässe debattieren. Ergänzt wird das durch kuratierte Dialogformate wie die Thesen-Theke (u. a. mit neuem Kurator Lukas Brandstetter/Danone) und wiederkehrende Sessions wie „Cawa trifft“ mit Cawa Younosi. Das ist weniger Entertainment als Transaktionskosten-Senkung: weniger Relevanzlücken, mehr belastbare Orientierung.

Der Kalender, so der Subtext des Auftakts, ist ebenfalls Aussage. Die Zukunft Personal setzt 2026 auf vier Stationen: Nord (Hamburg, 25.–26. März), Süd (Stuttgart, 21.–22. April), Europe (Köln, 15.–17. September) und Personalmesse München (20.–21. Oktober). Damit wird der Marktplatz der People-Ökonomie sichtbar – vom Recruiting- und Skill-Scharnier bis zur europäischen Anbieter- und Themenverdichtung.

Das Special: Dr. Josephine Hofmann (Fraunhofer IAO) erdet die Homeoffice-Debatte – mit Messdaten statt Meinungen

Der Taktgeber der Woche lag in einem Special mit Dr. Josephine Charlotte Hofmann, Leiterin „Zusammenarbeit und Führung“ am Fraunhofer IAO/Universität Stuttgart IAT. Ihr Beitrag war weniger „pro oder contra Homeoffice“ als ein Bruch mit dem Meinungsbetrieb: In Kooperation mit der Techniker Krankenkasse wurden über gut ein Jahr hinweg bei rund 11.000 Mitarbeitenden Leistungsdaten ausgewertet, flankiert von Befragungen und arbeitsorganisatorischer Einordnung.

Die wirtschaftlich relevante Pointe: Homeoffice kann hochproduktiv sein – im TK-Fall lag die messbare Arbeitslast im Homeoffice im Durchschnitt bei rund +20 Prozent gegenüber Büroarbeit. Gleichzeitig die zweite Botschaft: Mehr Homeoffice ist nicht automatisch mehr Gesamtproduktivität. Hofmann beschreibt einen „Kipp-Punkt“: Ab einem gewissen Anteil erodieren Austausch, Informalität, Einarbeitung und Teamkohäsion – als Frühindikatoren späterer Produktivität. Die vielzitierte „60/40“-Zahl (Präsenz/Homeoffice) taugt in dieser Logik nicht als Regel, sondern als Hinweis auf Steuerungsbedarf: Entscheidend ist, neben Outputgrößen auch Wissensaustausch, Teamzusammenhalt und Zufriedenheit systematisch zu monitoren. Hybridarbeit wird damit vom Policy-Thema zur Managementdisziplin.

Prof. Wolfgang Wahlster: Empathische KI – der Sprung von „kognitiv“ zu „sozial“

Mit Prof. Wolfgang Wahlster (DFKI) bekam die Woche ihren technologischen Horizont – aber ohne KI-Euphorie. Sein Fokus: Empathische KI soll Systeme kontextsensitiver, verständlicher und hilfreicher machen. Wahlster zerlegt „Intelligenz“ in vier Dimensionen – kognitiv, sensorphysisch, emotional, sozial – und markiert die historische Schwachstelle: Maschinen sind kognitiv stark, aber bei emotionaler und sozialer Intelligenz lange rückständig. Daraus folgt ein technisches Pflichtenheft in drei Schritten: Emotionen erkennen, Verhalten adaptieren, Reaktionen multimodal ausdrücken (Sprache, Mimik, Gestik).

Der Nachrichtenwert liegt in der Anwendungsperspektive: In Bildung und Karriereberatung könnte tutorielles Lernen „Losgröße 1“ ermöglichen – inklusive motivierender, „dranbleibender“ Systeme, wenn Zeit und Ressourcen fehlen. Das ist kein Ersatz der Lehrkraft, sondern der Versuch, individuelle Förderung in überfüllten Strukturen zu skalieren – als Gerechtigkeitsversprechen mit Technik.

Bernhard Steimel: Warum KI-Projekte scheitern

Bernhard Steimel zog die Brücke aus der Technologie in die Organisation – und damit in den eigentlichen Engpass. KI-Projekte, so seine These, scheitern selten an Rechenleistung, sondern an Akzeptanz, Rollen, Governance und Change. 2026 ist KI nicht mehr Pilot, sondern Prozessrealität – und damit werden Fragen nach Verantwortlichkeit, Prozessdesign, Mitbestimmung, Kompetenzaufbau und Messbarkeit zur harten Erfolgsbedingung. Kurz: Wer „people first“ sagt, muss es als Betriebsmodell organisieren – nicht als Kommunikationsfolie.

Thomas Jenewein (SAP): Corporate Learning 2026 – KI oben, aber der Gegenwind wird strukturell

Thomas Jenewein lieferte den Learning-Realitätscheck – und damit das Signal, dass Weiterbildung 2026 weniger „Programm“ als Infrastruktur wird. In Trendanalysen steht AI zwar weiterhin ganz oben, zugleich gibt es Anzeichen einer Sättigung: Der KI-Peak als Hype-Motor flacht, während die eigentliche Arbeit beginnt – Reskilling/Upskilling, Skill-Orientierung, Personalisierung und adaptives Lernen.

Bemerkenswert ist die Verschiebung in konkrete Architekturthemen: Jenewein verweist auf Q&A-Agenten, Tutoren, dynamische Content-Modelle – und auf die nächste Welle: Agenten als autonome KI-Programme, die nicht nur antworten, sondern Aufgabenketten übernehmen. Dazu kommt ein demografisch getriebener Bedarf: Knowledge Retention – die Sicherung von Erfahrungswissen, wenn Babyboomer ausscheiden. Lernsysteme werden damit zu Produktivitätssystemen.

Und er benennt den Kontext, den viele Programme unterschätzen: 2026 ist geprägt von Stressfaktoren, Job-Unsicherheit, Redundanzangst. Lernen muss damit gleichzeitig befähigen und stabilisieren – und darf nicht als Zusatzbelastung organisiert werden.

Ali Mahlodji: „Arbeit ohne Bullshit“ – wenn die Rückkehr der Kontrolle zur Produktivitätsfalle wird

Ali Mahlodji (FutureOne) setzte den kulturellen Kontrapunkt – als Warnung vor Regression. In geopolitischer Unsicherheit drohen Organisationen in alte Muster zu fallen: Fabrikdenken, Effizienz über alles, der Mensch als Rädchen. Sein Gegenentwurf ist ökonomisch gedacht: Produktivität entsteht nicht durch Druck, sondern durch Passung. Mahlodji argumentiert mit der „Geniezone“: Wer Menschen in Stärken bringt, bekommt Energie, Lernen, Engagement – und damit Leistung.

Der Nachrichtenhaken: Mahlodji verweist auf Befunde aus dem deutschsprachigen Raum, wonach ein großer Teil der Beschäftigten „Dienst nach Vorschrift“ macht – und dreht die politische Debatte um „mehr Stunden“ ins Operative: Wenn Menschen „keinen Bock“ haben, ist die Antwort nicht Zeiterhöhung, sondern Engagement-Architektur. Sein zugespitzter Skill für 2026: Emotionsregulierung – als Fähigkeit, in Dauerwandel handlungsfähig zu bleiben.

Prof. Anja Schmitz / Jan Foelsing / Nadine Vöhringer: KI im Lernen – Fortschritt mit Nebenwirkungen

Die Session „KI im Lernen“ war die präziseste Entzauberung des Produktivitätsversprechens. Der Kern: KI kann Performance steigern – aber sie kann auch Kompetenzen unsichtbar erodieren. Schmitz beschreibt Effekte wie Cognitive Offloading (kognitiv anstrengende Tätigkeiten an KI abgeben – weniger Anstrengung, aber auch weniger Verarbeitung), Skill Decay (Abnahme vorhandener Fähigkeiten) und die „Illusion of Mastery“: weil die Anstrengung sinkt, überschätzen Menschen ihr Können. Dazu kommt „Ghost Learning“: Ergebnisse sehen gut aus, Lernerfolg ist aber geliehen.

Ein betriebswirtschaftlich heikler Befund aus Studienkontexten: Die Fehlerwahrscheinlichkeit steigt besonders dann, wenn KI für ungeeignete Aufgaben genutzt wird – und Nutzer:innen oft nicht zuverlässig einschätzen können, wofür KI geeignet ist. Konsequenz: KI-Upskilling ist kein Einmalkurs, sondern ein kontinuierlicher Prozess mit Grundlagen, Experimentierfeldern und Integration in den Arbeitsfluss.

Prof. Rupert Felder: Arbeitsrecht als Reality-Check – Equal Pay wird Vollzugsfrage

Prof. Rupert Felder brachte den Klartext-Check: HR ist ohne Paragrafen blind – und 2026 kommen zentrale Impulse nicht aus Berlin, sondern aus Europa. Das Aufreger-Thema: die Entgelttransparenz-Richtlinie als Instrument zur Schließung des Gender Pay Gaps. Erwartet wird ein Gesetzesentwurf im Frühjahr; bis Juni muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden – sonst droht ein Vertragsverletzungsverfahren. Felder macht damit aus einem abstrakten Thema eine operative Hausaufgabe: Entgeltlogik, Vergleichbarkeit, Kriterien, Dokumentation.

Flankiert wurde das durch den Blick auf weitere HR-Baustellen: Mitbestimmung/Online-Formate, Arbeitszeitflexibilisierung, Krankheits- und Entgeltfortzahlungsdebatte. Die Botschaft: 2026 ist nicht das Jahr der großen HR-Narrative, sondern das Jahr des Vollzugs.

Dr. Tobias Zimmermann: „Zeit der Chancen“ – warum der Arbeitsmarkt 2026 gleichzeitig bremst und zieht

Dr. Tobias Zimmermann fokussierte den Markt: Jobwechsel 2026 ist weder Selbstläufer noch Tabu – sondern eine Frage von Kriterien. Sein Rahmen: Aufgaben, Kultur, Flexibilität, Gehalt, Timing, Branchenlogik. Die Pointe ist das Paradox, das Personalstrategien prägt: Konjunkturelle Schwäche trifft auf strukturelle Knappheit.

Zimmermann verweist auf Demografie als harte Kante: Das Erwerbspersonenpotenzial soll 2026 erstmals sinken – in IAB-Prognosen wird ein Rückgang um 40.000 genannt. Damit wird Fachkräftesicherung „wichtiger denn je“ – und Karrieren entstehen dort, wo Organisationen Prozesse verschlanken, Transformation steuern und Entscheidungsarbeit koordinieren. Rollen wie Business Process Owner oder Chief of Staff stehen exemplarisch für die neue Knappheit: nicht Hände fehlen, sondern Steuerungsfähigkeit.

Robindro Ullah (Trendence): Recruiting neu verdrahten – vom Bauchgefühl zur Daten-Ökonomie

Robindro Ullah setzte die Recruiting-Debatte auf Datenfundament. Trendence erhebt seit 25 Jahren Karrierepräferenzen; Grundlage sind u. a. HR-Monitor-Daten mit rund 10.000 Befragten je Iteration. Die strategische Botschaft: „Schluss mit Bauchgefühl“ ist nicht Moral, sondern Effizienzpolitik – weil Recruiting-Fehler teuer sind und Prozesse unter Knappheit kollabieren.

Zwei Verschiebungen stechen heraus. Erstens: Recruiting wird stärker zur Führungskräfteberatung. Wer den Hiring Manager steuern will, braucht Transparenz darüber, wie schwer eine Vakanz zu besetzen ist – nicht als Gefühl, sondern als Marktindikator (bis hin zu Analysen von Millionen Stellenanzeigen). Zweitens: Die Jobsuche verschiebt sich in Richtung Conversational Job Search: KI wird zum dialogischen Interface der Suche. Ullah nennt das Ende der SEO-Logik: „GEO/SEO war gestern – wir werden conversational.“ Für Employer Branding und Jobarchitektur heißt das: Sichtbarkeit ist nicht mehr nur Ranking, sondern Antwortfähigkeit im Dialog.

Guido Zander: „Eine Stunde mehr“ – warum die politische Formel betriebswirtschaftlich kippt

Guido Zander zerlegte die populäre Erzählung „zu oft krank, zu wenig Arbeit, eine Stunde mehr bringt Wachstum“ – prozesslogisch und zahlenbasiert. Zunächst die Diagnosekritik: Beim Krankenstand werden Effekte wie telefonische Krankschreibung moralisiert. Zanders Hinweis: 2023 war die telefonische Krankschreibung über Monate ausgesetzt – dennoch blieb der gemessene Krankenstand hoch. Sprünge in Statistiken erklärt er wesentlich über Messeffekte der eAU: Was früher nicht sauber ankam, wird heute übermittelt und erscheint in Zeitreihen.

Der betriebswirtschaftliche Kern ist Volatilität: Pauschale Mehrarbeit erhöht bezahlte Jahresarbeitsstunden, ohne sicherzustellen, dass sie wertschöpfend genutzt werden. In Zanders Rechnung wird die pauschale Stunde zur „Pflichtprämie auf Unsicherheit“: Fixkosten steigen, Steuerbarkeit sinkt. Der Alternativhebel ist Flexibilisierung – Zeitkonten/variable Wochen, die dieselbe Stundenmenge intelligenter über das Jahr verteilen. Sein Perspektivwechsel: In einer Wirtschaft, deren zentrale Herausforderung Volatilität ist, ist der knappe Faktor nicht „noch eine Stunde“, sondern steuerbare Flexibilität.

Pivi Scamperle: Mentale Gesundheit & KI – Leistungsfähigkeit als volkswirtschaftliche Kernzone

Den harten Schlusspunkt setzte Pivi Scamperle: Mentale Gesundheit ist keine Wohlfühlagenda, sondern Produktivitäts- und Risiko-Thema. Sie beziffert die Dimension: 17,4 Prozent der AU-Fehltage entfallen auf psychische Erkrankungen; ein Fall dauert im Schnitt 33 Tage – doppelt so lang wie andere Erkrankungen. Über zehn Jahre: +47 Prozent mehr Krankheitstage seit 2014. Die volkswirtschaftlichen Kosten, die sie nennt, liegen bei 134 Milliarden Euro Produktionsausfällen und 227 Milliarden Euro Bruttowertschöpfungsverlust, dazu 63,3 Milliarden Euro direkte Gesundheitsausgaben.

Der KI-bezogene Nachrichtenwert: KI kann entlasten – und gleichzeitig belasten. Neue Stressoren sind Tool-Überfluss, permanenter Lernstress, Jobangst, Kompetenzverlust, Autonomieverlust. Scamperle übersetzt das in Führungspraxis: Prioritäten, Arbeitsgestaltung (Puffer/Übergaben/Störungsmanagement), Beziehungsqualität, psychologische Sicherheit – plus KI-Governance als Schutz- und Leistungsfaktor. Ihr Ansatz ist radikal unromantisch: nicht perfekt, nicht groß, sondern konkret in sieben Tagen testbar.

Next stop: Zukunft Personal Nord

Die #ZPNachgefragtWeek zeigte, wie sich die HR-Agenda unter Druck verhärtet: Hybridarbeit wird zur Steuerungsfrage, KI zur Organisationsfrage, Learning zur Infrastruktur, Recht zum Vollzug, Recruiting zur Datenökonomie, Arbeitszeit zur Volatilitätslogik und Gesundheit zur Kernkennzahl. Wer 2026 noch in „Trend“-Kategorien denkt, wird von der Betriebsrealität überholt – genau hier setzt die Zukunft Personal Nord am 25. und 26. März 2026 in Hamburg an: als physischer Marktplatz, auf dem diese Prioritäten weitergedacht, verhandelt und in konkrete Projekte übersetzt werden.

– Ende –

Weitere Informationen zur Zukunft Personal Nord sowie fortlaufende Programmupdates finden Sie unter: www.zukunft-personal.com.

Über Zukunft Personal 
Unsere Welt ist schnelllebig und komplex – die Arbeitswelt bildet diese Dynamik ab. Als führende Plattform Europas für People und Organisational Performance bietet Zukunft Personal Orientierung, Austausch und echte Zusammenarbeit für HR-Schaffende und Expert:innen im People-Business. Mit ganzjährigen digitalen und physischen Live-Formaten in Hamburg, Stuttgart, Köln und München vernetzt Zukunft Personal Menschen und Märkte rund um die Schwerpunkt-Themen Recruiting & Attraction, Organisational Performance, Learning & Development sowie Corporate Health. Weitere Informationen finden Sie unter www.zukunft-personal.com.

Übersicht Zukunft Personal ExpoEvents 2026

Zukunft Personal Nord – 25. – 26. März 2026
Zukunft Personal Süd – 21. – 22. April 2026
Zukunft Personal Europe – 15. – 17. September 2026
Personalmesse München powered by Zukunft Person – 20. – 21. Oktober 2026

Termine Zukunft Personal Digital Experience: ZP Digital Experience

Nicht nur ein Motto: Team Human x AI

Die Arbeitswelt steht vor einem tiefgreifenden Umbruch, in dem KI zugleich Risiko und Innovationsmotor ist; mit „Team Human x AI“ rückt Zukunft Personal das verantwortungsvolle Zusammenspiel von Menschen und Technologie ins Zentrum. „Mit dem diesjährigen Messemotto stellen wir 2026 bewusst das Zusammenspiel von Menschen und Technologie in den Mittelpunkt, um zu zeigen, wie Organisationen Verantwortung übernehmen, Haltung zeigen und KI als Verstärker menschlicher Stärken nutzen können“, ordnet Martina Hofmann, Chief Marketing & Strategy Manager Zukunft Personal, das Jahresmotto ein. Dabei steht KI nicht als Ersatz, sondern als Erweiterung menschlicher Fähigkeiten für eine Arbeitswelt, in der Empathie auf Analyse, Intuition auf Präzision und Kreativität auf Datenkompetenz trifft.

Erster Ausblick Zukunft Personal Nord 2026 – Auftakt in ein Jahr starker LiveEvents

Zu den ersten Programm-Höhepunkten der ZPN 2026, das führende Networking-Event für die People-Community im Norden Deutschlands, zählt die Keynote von Katrin Kaehler, Chief Operating Officer, Organizational Development & People, University of California, Los Angeles (UCLA). Sie zeigt, wie Organisationen Mitarbeiterengagement gezielt stärken, um Produktivität, Qualität und Innovationsfähigkeit langfristig zu sichern – mit wirksamer Kommunikation, Führungskräfteentwicklung, strukturierten Feedbacksystemen, klaren Kennzahlen und kontinuierlichen Verbesserungsprozessen. Ziel ist es, Vertrauen zu stärken und Mitarbeitende nachhaltig mit der Mission ihrer Organisation zu verbinden.

Das Eröffnungspanel „Talent-Inventur – Wie man die Fähigkeiten und Skill-Lücken im Unternehmen aufdeckt“ adressiert die Frage, wie Unternehmen systematisch Transparenz über vorhandene Kompetenzen schaffen und Qualifikationsbedarfe vorausschauend identifizieren können – auch vor dem Hintergrund technologischer Transformation. Mit dabei ist unter anderem Anke Brinkmann, Personalleiterin der TÜV NORD AG und verantwortliche Abteilungsleiterin für Governance & Solutions, die Einblicke in die Praxis eines international agierenden Konzerns gibt.

Leistungsfähigkeit und Gesundheit als strategischer Faktor

Einen weiteren Akzent setzt Andreas Breitfeld, einer der bekanntesten Biohacker Deutschlands, der ebenfalls auf der Zukunft Personal Nord 2026 vertreten ist. Biohacking steht für den Ansatz, die bestmögliche Version von sich selbst zu entwickeln – nicht durch mehr Aufwand, sondern durch gezielte, wirksame Maßnahmen.

In seinem Programmbeitrag gibt er praxisnahe Impulse, unter anderem zu folgenden Themen:

• Steigerung von Konzentration und Leistungsfähigkeit für optimale Ergebnisse im Arbeitsalltag
• Gesund bleiben, gesund leben und gesund altern – auch unter steigenden Anforderungen in der Arbeitswelt

Damit greift die ZPN 2026 das Thema individuelle Leistungsfähigkeit als zentrale Voraussetzung für nachhaltige Arbeit und Unternehmenserfolg auf.

Neuer Kurator und interaktive Dialogformate

Mit Lukas Brandstetter, Senior HRBP & HR Efficiency Lead DACH bei Danone, gewinnt die Zukunft Personal Nord 2026 einen neuen Kurator für zentrale Dialogformate. Er verantwortet das interaktive Diskussionsformat der Thesen-Theke und gestaltet eine Networking Session, die den fachlichen Austausch zwischen HRVerantwortlichen und Entscheider:innen in den Mittelpunkt stellt. Damit wird der Anspruch unterstrichen, die ZPN als Bühne für offene, evidenzbasierte und zugleich praxisnahe Debatten rund um die HR-Agenda von morgen zu etablieren.

Mit dem neuen messeübergreifenden Format „WE THE HR – Unsere Fragen, unsere Themen“ bringt die Zukunft Personal unmittelbare Fragen aus der Community auf die Bühne. HR-Topentscheider:innen diskutieren live und ohne vorab festgelegte Inhalte über reale Herausforderungen – von Recruiting über Organisationskultur bis hin zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz im HR-Alltag.

Außerdem weiterhin an Bord auf allen Events: Cawa Younosi, Geschäftsführer Charta der Vielfalt als Kurator der „Cawa trifft” Sessions.

Recruiting und Employer Branding aus der Praxis

Mit Miriam Sternitzky, CHRO von Westwing, und Florian Chitic, Head of Recruiting & Employer Branding bei breuninger, kommen weitere namhafte HRFührungspersönlichkeiten zur Zukunft Personal Nord 2026. Florian Chitic berichtet unter anderem über das erfolgreiche Recruiting für den neuen breuninger Store in Hamburg und gibt Einblicke in moderne Recruiting-Strategien im
wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt.

Expo: People Business als Innovationsmotor

Im Ausstellungsbereich der Zukunft Personal Nord 2026 zeigt das People-Business erneut seine Bedeutung für Zukunftsfähigkeit und Transformation der Wirtschaft. In Hamburg präsentieren etablierte Dienstleister, Softwareanbieter und Beratungshäuser entlang der gesamten HR-Wertschöpfungskette ihre Lösungen – von Recruiting & Attraction über Organisational Performance und HR Tech bis hin zu Learning & Development und Corporate Health.

Zu den bestätigten Ausstellern zählen unter anderem Factorial HR, Atoria, ATOSS Software, Bikeleasing-Service, DATEV, Hansefit, Infoniqa, ISGUS, KÖNIGSTEINER AGENTUR, Kurswechsel Unternehmensberatung, Perbit Software, Personio, rexx systems, Sage, SD Worx, Softgarden, Urban Sports uvm.

„Was die Zukunft-Personal-Events so einzigartig macht, ist das perfekt aufeinander abgestimmte Zusammenspiel von Messe, Wissenstransfer und kollaborativem Austausch. Dank unserer Partner und Sponsoren haben wir die Power, neue Entwicklungen rund um KI, Skills und Talententwicklung unmittelbar in unsere Formate zu integrieren“, resümiert Sandra Reis, Group Event Director Zukunft Personal.

Weitere Informationen zu den Zukunft Personal Messen gibt es auf www.zukunftpersonal.com.

Über Zukunft Personal
Unsere Welt ist schnelllebig und komplex – die Arbeitswelt bildet diese Dynamik ab. Als führende Plattform Europas für People und Organisational Performance bietet Zukunft Personal Orientierung, Austausch und echte Zusammenarbeit für HRSchaffende und Expert:innen im People-Business. Mit ganzjährigen digitalen und physischen Live-Formaten in Stuttgart, Hamburg und Köln vernetzt Zukunft Personal Menschen und Märkte rund um die Schwerpunkt-Themen Recruiting & Attraction, Organisational Performance, Learning & Development sowie Corporate Health. Weitere Informationen finden Sie unter www.zukunft-personal.com.

Übersicht Zukunft Personal ExpoEvents 2026

Zukunft Personal Nord. 25. – 26. März 2026
Zukunft Personal Süd, 21. – 22. April 2026
Zukunft Personal Europe, 15. – 17. September 2026
Personalmesse München powered by Zukunft Personal, 20. – 21. Oktober 2026

Termine Zukunft Personal Digital Experience: ZP Digital Experience

Den Auftakt bildet die Zukunft Personal Nord, die am 25. und 26. März 2026 die Hamburg Messe erneut zum zentralen Treffpunkt für HR- und Business-Innovationen macht. Die Besucher:innen erwartet ein vielseitiges Programm mit hochkarätigen Keynotes, neuen kuratierten Dialogformaten sowie einer umfangreichen Expo führender HR-Lösungsanbieter.

Team Human x AI: Mehr als ein Leitmotiv

Die Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Transformationsprozess, in dem Künstliche Intelligenz zugleich Herausforderung und Innovationsmotor ist. Mit dem Jahresmotto „Team Human x AI“ rückt die Zukunft Personal 2026 das verantwortungsvolle Zusammenspiel von Mensch und Technologie in den Mittelpunkt.

„Mit dem diesjährigen Jahresmotto stellen wir bewusst die Kooperation von Menschen und Technologie in den Fokus, um zu zeigen, wie Organisationen Verantwortung übernehmen, Haltung zeigen und KI als Verstärker menschlicher Stärken einsetzen können“, erklärt Martina Hofmann, Chief Marketing & Strategy Manager Zukunft Personal. KI wird dabei nicht als Ersatz, sondern als Erweiterung menschlicher Kompetenzen verstanden – in einer Arbeitswelt, in der Empathie auf Analyse, Intuition auf Präzision und Kreativität auf Datenkompetenz trifft.

Erster Programmausblick: Zukunft Personal Nord 2026

Zu den ersten Highlights der Zukunft Personal Nord 2026, dem Networking-Event für die People-Community im Norden Deutschlands, zählt die Keynote von Katrin Kaehler, Chief Operating Officer, Organizational Development & People an der University of California, Los Angeles (UCLA). Sie zeigt auf, wie Organisationen Mitarbeiterengagement gezielt stärken können, um Produktivität, Qualität und Innovationsfähigkeit nachhaltig zu sichern – unter anderem durch wirksame Kommunikation, systematische Führungskräfteentwicklung, strukturierte Feedbackprozesse, klare Kennzahlen und kontinuierliche Verbesserungsmechanismen.

Das Eröffnungspanel „Talent-Inventur – Wie man Fähigkeiten und Skill-Lücken im Unternehmen identifiziert“ widmet sich der Frage, wie Unternehmen Transparenz über vorhandene Kompetenzen schaffen und zukünftige Qualifikationsbedarfe vorausschauend erkennen können – insbesondere vor dem Hintergrund technologischer Transformation. Mit dabei ist unter anderem Anke Brinkmann, Personalleiterin der TÜV NORD AG und verantwortlich für den Bereich Governance & Solutions, die Einblicke aus der Praxis eines international agierenden Konzerns gibt.

Neue Kuratierung und interaktive Dialogformate

Mit Lukas Brandstetter, Senior HR Business Partner & HR Efficiency Lead DACH bei Danone, gewinnt die Zukunft Personal Nord 2026 einen neuen Kurator für zentrale Dialogformate. Er verantwortet unter anderem das interaktive Diskussionsformat der Thesen-Theke sowie eine Networking Session, die den fachlichen Austausch zwischen HR-Verantwortlichen und Entscheider:innen in den Mittelpunkt stellt. Damit unterstreicht die ZPN ihren Anspruch, eine Plattform für offene, evidenzbasierte und zugleich praxisnahe Debatten zur HR-Agenda von morgen zu sein.

Ergänzt wird das Programm durch das neue, messeübergreifende Format „WE THE HR – Unsere Fragen, unsere Themen“. Hier diskutieren HR-Topentscheider:innen live und ohne vorab festgelegte Agenda über reale Herausforderungen aus der Community – von Recruiting und Organisationskultur bis hin zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz im HR-Alltag.

Auch 2026 weiterhin fester Bestandteil aller Zukunft-Personal-Events ist Cawa Younosi, Geschäftsführer Charta der Vielfalt als Kurator der beliebten „Cawa trifft“ Sessions.

People Business als Treiber von Innovation und Transformation

Der Ausstellungsbereich der Zukunft Personal Nord 2026 verdeutlicht erneut die zentrale Rolle des People-Business für die Zukunftsfähigkeit der Wirtschaft. In Hamburg präsentieren etablierte Dienstleister, Softwareanbieter und Beratungshäuser entlang der gesamten HR-Wertschöpfungskette ihre Lösungen – von Recruiting & Attraction über Organisational Performance und HR Tech bis hin zu Learning & Development sowie Corporate Health.

Zu den bestätigten Ausstellern zählen unter anderem: Factorial HR, Atoria, ATOSS Software, Bikeleasing-Service, DATEV, Hansefit, Infoniqa, ISGUS, KÖNIGSTEINER AGENTUR, Kurswechsel Unternehmensberatung, Perbit Software, Personio, rexx systems, Sage, SD Worx, Softgarden, Urban Sports und weitere.

„Was die Zukunft-Personal-Events so besonders macht, ist das perfekt aufeinander abgestimmte Zusammenspiel aus Messe, Wissenstransfer und kollaborativem Austausch. Gemeinsam mit unseren Partnern und Sponsoren integrieren wir aktuelle Entwicklungen rund um KI, Skills und Talententwicklung unmittelbar in unsere Formate“, resümiert Sandra Reis, Event Director Zukunft Personal.

Weitere Informationen zur Zukunft Personal Nord sowie fortlaufende Programmupdates finden Interessierte unter www.zukunft-personal.com.

Die stille Krise des industriellen Mittelstands

Wenn Volkswagen hustet, tagt der Krisenstab. Wenn ein Weltmarktführer aus Balingen, Aurich oder dem Emsland verschwindet, bleibt es still. Die Hidden Champions – Unternehmen mit 10 Millionen bis 5 Milliarden Euro Umsatz – stehen für technologische Exzellenz und Exportkraft, doch sie geraten zunehmend unter Druck. Demografie, Fachkräftemangel, Bürokratielast und geopolitischer Wandel setzen ihnen zu – ohne, dass die Politik hinsieht.

In der Gesprächsreihe Zukunft Personal Nachgefragt, moderiert von Wirtschaftspublizist Gunnar Sohn, wurde deutlich: Der Mittelstand steht an einer unsichtbaren Frontlinie, an der Standortrealität und politische Wahrnehmung immer weiter auseinanderdriften.

Globale Mittelständler, nationale Ignoranz

Die vielleicht brisanteste Zahl des Tages stammt von Hidden-Champions-Forscher Prof. Hermann Simon: „Seit 2010 haben die Hidden Champions im Schnitt mehr Mitarbeiter im Ausland als in Deutschland.“

Mehr als 1,1 Millionen deutsche Beschäftigte arbeiten in China, weitere 318 000 in den USA. Der Mittelstand hat längst globalisiert – nicht aus Bequemlichkeit, sondern aus Notwehr. Energiepreise, Regulierungen, Fachkräftemangel und Planungsunsicherheit treiben den Standort ins Abseits.

Die ironische Konsequenz: Ausgerechnet die Unternehmen, die als besonders „deutsch“ gelten, schaffen die meisten ihrer Arbeitsplätze längst im Ausland.

Politik im Blindflug

Zukunft Personal Nachgefragt zeigte mit beunruhigender Klarheit, wie Personalpolitik zur Standortpolitik geworden ist. Unternehmen bilden Geflüchtete aus, verlieren sie aber durch pauschale Abschiebungsentscheidungen. Fördermittel werden zurückgegeben, weil kleine Unternehmen die Audit‑ und Antragshürden nicht mehr stemmen können.
Und während Kommunen in Oberfranken oder im Schwarzwald um Fachkräfte kämpfen, preist Berlin die Metropolen als Innovationszentren.

Gunnar Sohn bringt es auf den Punkt:
„Der Mittelstand trägt die Wirtschaft. Aber er steht nicht im politischen Fokus – weil er keine Bühne sucht, sondern arbeitet.“

Regionale Stärke statt zentraler Bevormundung

Was Simon und Schwuchow präsentieren, ist kein Krisenbericht – es ist eine Handlungsanleitung. Hidden Champions sichern ihre Zukunft durch regionale Personalstrategien:
Kooperationen mit Berufsschulen, eigene Akademien, duale Studienmodelle, internationale Austauschprogramme, Sprachförderung und frühe Auslandseinsätze.

Das ist kein Employer Branding, sondern Strukturpolitik von unten.
Deutschland braucht wieder das Vertrauen in seine lokale Stärke – statt immer neue Bundesinitiativen, die den Mittelstand nur verwalten, nicht befähigen.

Die politische Bilanz: verkannt und verschwendet

Die Experten formulieren klare Erwartungen:

• Weniger Regulierung, mehr Vertrauen.

• Geordnete Fachkräftezuwanderung statt integrationsfeindlicher Bürokratie.

• Breite Bildungspolitik statt Elite-Symbole.

• Stärkung der Kommunen in wirtschaftsschwachen Regionen.

• Respekt vor den kleineren Weltmarktführern, die Deutschlands Image in der Welt prägen.

Hidden Champions brauchen keine Almosen und keine PR-Kampagnen – sie brauchen politische Vernunft.

Die Zukunft entsteht in der Provinz – oder gar nicht

Deutschland verliert seine industrielle Kraft nicht wegen Globalisierung oder KI, sondern weil es seine handwerklich, technisch und sozial verankerten Erfolgsstrukturen selbst ignoriert.
Die Zukunft entscheidet sich nicht in den Büros der Hauptstadt – sie entscheidet sich in Coburg, im Emsland, in Taizang.

Wie es Moderator Gunnar Sohn zusammenfasst:
„Wenn Deutschland seine industrielle Basis bewahren will, muss es wieder dorthin schauen, wo Wertschöpfung wirklich entsteht – nicht dorthin, wo die Pressekonferenzen stattfinden.“

Die Veranstaltung fand live auf LinkedIn statt und wurde aufgezeichnet. Das vollständige Gespräch kann im YouTube-Kanal von Zukunft Personal angeschaut werden.

Über den Autor:
Gunnar Sohn ist Wirtschaftspublizist, Blogger, Moderator und Kolumnist. Als federführender Moderator der Reihe „Zukunft Personal Nachgefragt“ beleuchtet er Themen an der Schnittstelle von Wirtschaft, Arbeit und Politik. Mit über 20 Jahren Medienerfahrung verbindet er journalistische Schärfe mit wirtschaftspolitischem Weitblick.

Die Veranstaltung wird live auf LinkedIn übertragen und richtet sich an HR-Professionals, Unternehmensvertreterinnen und -vertreter sowie Entscheiderinnen und Entscheider aus Wirtschaft und Verwaltung.

Programmübersicht:

• 10:00 – 10:45 Uhr: Review Zukunft Personal – Erkenntnisse… was bleibt?
• 11:00 – 11:45 Uhr: Zukunft ohne Nachwuchs? – Was der Fachkräftemangel wirklich kostet
• 14:00 – 14:45 Uhr: KI am Arbeitsplatz – Wer steuert hier eigentlich wen?
• 15:00 – 15:45 Uhr: Wie Hidden Champions neue HR-Pfade gehen

Der ZP Nachgefragt Day bietet praxisorientierte Impulse und Denkanstöße zu aktuellen Entwicklungen, die die Arbeitswelt in den kommenden Jahren prägen werden.

Datum: 4. Dezember 2025, 10:00 – 15:45 Uhr
Ort: Live auf LinkedIn
Weitere Informationen: auf der Webseite von Zukunft Personal oder  Zukunft Personal auf LinkedIn

 „Employer Branding ist weit mehr als schicke Kampagnen – es geht um Haltung, Mut und echte Sichtbarkeit im HR-Alltag“, betont Max im Gespräch.

Die neue Folge bietet spannende Perspektiven aus der Praxis:

• Warum erfolgreiches Employer Branding mehr braucht als starke Bilder und Claims
• Wie Haltung und Authentizität Arbeitgebermarken wirklich prägen
• Erfolgsfaktoren, Stolpersteine und Learnings – von KPIs bis Konfettikanonen
• Warum interne Verankerung der Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg ist

Mit dabei als Gäste:

• Florian Chitic (Breuninger)
• Sebastian Lorenz (Peek & Cloppenburg B.V. & Co. KG)
• Simon Durrer (Hamburg Wasser)
• Alexandra Meier (ProAlpha)

Mit dieser Episode feiert Zukunft Personal Unplugged nicht nur herausragende Employer-Branding-Leistungen, sondern zeigt, wie vielfältig, mutig und kreativ die HR-Community agiert.

Hier reinhören: Zukunft Personal Unplugged – Live von der ZP Europe 2025

Über Zukunft Personal

Die Zukunft Personal ist Europas führende ExpoEvent-Reihe rund um die Welt der Arbeit. Mit den Veranstaltungen ZP Europe, ZP Süd und ZP Nord und Personalmesse München vernetzt sie HR-Professionals, Entscheider:innen und Innovator:innen aus allen Bereichen des Personalmanagements – von Recruiting über Learning bis HR Tech.

Über DEBA

Die Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) ist Pionierin und führende Beratung im Bereich Employer Branding im deutschsprachigen Raum. Mit dem Employer Brand Manager of the Year Award würdigt sie herausragende Leistungen und innovative Ansätze im Aufbau und in der Pflege starker Arbeitgebermarken.

Das Programm bietet HR-Verantwortlichen und Recruiting-Spezialist:innen kompaktes Praxiswissen und Best Practices für den Wandel in der HR-Welt. Im Fokus stehen konkrete Lösungen, automatisierte Prozesse und die Optimierung der Candidate Journey durch den Einsatz smarter KI-Tools. Die Teilnehmer erhalten exklusive Einblicke in innovative Ansätze, objektive Auswahlverfahren und lernen, wie KI dazu beiträgt, Zeit zu sparen, Routinetätigkeiten zu automatisieren und Diversity zu fördern.​

Die Sessions sind speziell auf die aktuellen Herausforderungen des Arbeitsmarkts zugeschnitten und adressieren strategische Themen sowie die Zukunft der Arbeitswelt. Neben digitaler Impulse gibt es Raum für den Austausch mit anderen HR-Expert:innen sowie für Fragen und Diskussionen zu neuen Recruiting-Trends und methodischen Innovationen​.

Moderation: Rebecca Ilgner, Führungskräfte-Entwicklerin und Gründerin der Führungsakademie Vitamin Empathie.

Anmeldung & Teilnahme
Die Teilnahme am ZPDX-Thementag ist kostenfrei. Registrierungen sind ab sofort über die Website der Zukunft Personal > Digital Experience möglich. Alle Sessions im Detail und zur kostenfreien Registrierung: ZPDX Sessions 04.11.2025 

Über die ZP Digital Experience Days
Die ZPDX-Reihe ist das digitale Format der Zukunft Personal-Plattform und bietet kompak­te, kostenfreie Online-Thementage zu aktuellen HR-Trends. In 45-Minuten-Sessions teilen Expert:innen Ihr Wissen aus Praxis und Forschung mit der HR-Community.

Auf der umfangreichen Ausstellungsfläche präsentierten 76 Aussteller innovative Produkte, Dienstleistungen und Lösungen aus allen Bereichen moderner Personalarbeit – von Recruiting-Software über E‑Learning und Corporate Health bis hin zu Workplace Design. Damit wurde die Messe auch zu einem kompakten Überblick über die wichtigsten Trends der HR-Branche.

Daten, Intuition und strategische HR-Kompetenz: die ZP Stages

Ob auf der Solution Stage 1 und 2, im BDVT-Forum, beim HR RoundTable oder in der ZP & Friends Lounge – überall verdichtete sich das Panorama der Arbeitswelt von morgen.

Hier wurde nicht über Modeworte diskutiert, sondern über die Essenz moderner Personalpolitik: Daten, Sinn, Vertrauen. Die Themen reichten von People Analytics und KI-Kompetenzen über mentale Gesundheit bis zu Coaching-Qualität und arbeitsrechtlichen Innovationen.

Den offiziellen Auftakt bildete die Solution Stage 1 mit Vanessa Reynolds (Candidized Consulting), Katja Mlecka (ASFINAG), Moderatorin Alexandra Hagemann (8S Stärkeprofil) und Prof. Dr. Simon Werther (Hochschule München/HRinstruments). Dieser stellte Daten als neues Wahrnehmungsinstrument der Organisation vor und erläuterte, wie People Analytics helfen kann, Intuition überprüfbar zu machen – was wiederum die strategische Kompetenz des HR-Bereichs stärkt.

Professionalität im Coaching sichern – der Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT) brachte in einem Live‑Talk im Messe‑TV das Thema Qualität in Coaching & Beratung auf den Punkt. Präsidentin Jennifer Frank‑Schagerl unterstrich: „Wer mit Menschen arbeitet, trägt Verantwortung – und braucht Qualität als Grundlage.“

Die Thesen-Theke griff das hochaktuelle Thema „Fehlzeiten im Fokus: Krank, faul oder überlastet?“ auf. In der ZP & Friends Lounge diskutierten Bastian Schmidtbleicher-Lück (MOOVE GmbH / ZP ThinkTank Corporate Health), Sophie Grieß und Jonas Böhme (BBGM e.V.) gemeinsam mit Moderatorin Margitta Eichelbaum über Ursachen und wirksame Strategien zur Reduktion von Fehlzeiten. Im Mittelpunkt standen Praxistipps, gesunde Arbeitsgestaltung und der Ruf nach messbarer Wirksamkeit im betrieblichen Gesundheitsmanagement.

KI: Technik mit Vertrauen statt Technikgläubigkeit. Meity Mariani Herianto (Haufe) zeichnete in ihrem Vortrag „In sechs Schritten zur KI“ klar nach, wie Personalabteilungen Künstliche Intelligenz so einführen können, dass Vertrauen – und nicht blinde Technikgläubigkeit – entsteht.

Raum als Ausdruck von Führung & Kultur. Zum Abschluss der Veranstaltung verdeutlichte Samir Michael Ayoub (designfunktion Gruppe), dass Raumgestaltung zur neuen Führungsdisziplin wird – denn wer Räume gestaltet, gestaltet auch Kultur.

Dialogräume statt Frontalformate

Die ZP & Friends Lounge wurde zur „stillen“ Bühne. Zwischen Sofas, Kameras und Kaffeetassen sprachen Vordenker wie Alexander Wunschel, als Vertreter des Corporate Influencer Clubs, über die „neue Architektur des Vertrauens“. Sein zentrales Anliegen: Mitarbeitende müssen authentisch werden – als Markenbotschafter und Seismographen der Unternehmenskultur.

Parallel fanden Workshops statt: wie "Networking Sessions for Introverts & Extroverts" oder "Fünf Jahre, fünf Thesen, Learning & Development 2030 neu denken, formuliert vom ZP Think Tank Learning & Development. Die Teilnehmenden wurden dabei selbst aktiv – hier zeigte sich die Messe als Werkstatt und Raum für Netzwerk nicht nur als Schaufenster.

Bedeutung & Ausblick

Die Premiere der Personalmesse München zeigte eindrucksvoll, wie stark sich das Personalwesen im Wandel befindet – geprägt von Digitalisierung, Datenorientierung und Empathie. Die Veranstaltung setzte neue Impulse für den süddeutschen HR-Markt und wurde von den Teilnehmenden als Ort der der Begegnung, Diskussion und Inspiration erlebt.

Das neue Format überzeugte Besucherinnen, Besucher und Aussteller gleichermaßen. Die Kombination aus großen Bühnen, interaktiven Workshops, Lounges und spontanen Treffpunkten schuf eine offene Atmosphäre, die zum Dialog einlud. Besonders die ZP & Friends Lounge, der HR Roundtable und die Live-Pitches des BDVT-Trainingspreises boten abwechslungsreiche Formate, die das Messeerlebnis erweiterten.
ZP Group Event-Director Sandra Reiss betonte: „In jeder Ecke fand Programm statt – und jedes Angebot hat seine Fans gefunden.“.

Positive Resonanz aus der Branche

Aussteller und Besucher lobten insbesondere:

• die hohe Fachbesucherqualität aus München, Bayern und angrenzenden Regionen,
• die Kommunikationsfreude und Offenheit der Teilnehmenden,
• und die interaktive, integrative Atmosphäre, die die Marke Zukunft Personal auszeichnet.

„Das Konzept ist sofort angenommen worden. Die Personalmesse hat sich mit dem neuen Ansatz spürbar erholt und etabliert,“ resümierte Moderator des ZP Messe TV Gunnar Sohn.

Mit einem vielfältigen Programm wurden zentrale HR-Themen wie KI, mentale Gesundheit, Coaching-Qualität, Kulturwandel und Raumgestaltung als Führungsinstrument beleuchtet. Die Messe war damit Bühne, Marktplatz und Motor für Veränderung zugleich.

Auch der BDVT zieht eine durchweg positive Bilanz: „Wir sind sehr zufrieden mit der Zusammenarbeit bei der Ausrichtung des Europäischen Trainingspreises auf der Personalmesse München. Die Messe bot uns den idealen Rahmen, um die Sichtbarkeit und Strahlkraft des Preises zu erhöhen. Als BDVT stehen wir für Qualität in der Weiterbildung – und genau das konnten wir hier überzeugend zeigen. Wir freuen uns auf die weitere Kooperation in 2026“ kommentiert Jennifer Frank-Schagerl, BDVT-Präsidentin.

Übersicht Zukunft Personal ExpoEvents 2025-26:

Zukunft Personal Nord, Hamburg– 25. – 26. März 2026
Zukunft Personal Süd, Stuttgart – 21. – 22. April 2026
Zukunft Personal Europe, Köln – 15. – 17. September 2026
Personalmesse München, 20. – 21.Oktober 2026

Zukunft Personal Digital Experience, (nur online)
Termine: ZP Digital Experience