HR wird immer wieder vorgeworfen, dass deren Mitarbeitende sich nicht auf die Digitalisierung vorbereiten. Sie verschlafen die Zeit. Es werden neue C-Levels benötigt, um die Digitalisierung zu meistern. Sonst verlieren die Unternehmen und die Mitarbeitenden den Anschluss an die Digitalisierung. Und die Existenz stehe auf dem Spiel. Diverse Horrorszenarien werden landauf und landab gemalt und immer soll HR am wenigsten darauf vorbereitet sein. Ja schuld sein, wenn es nicht klappt! Ist dem so? Und wieso nur HR?

Anspruch und Wirklichkeit

Wenn man sich dann die Realität in den Unternehmen anschaut, sieht das Bild schon erheblich anders aus.

  • HR soll als Eierlegenendewollmilchsau sich um die Mitarbeiter kümmern, da die Führungskräfte nicht führen (wollen oder können).
  • Es sollen die Menschen aus- und weitergebildet werden, darf aber nichts kosten.
  • Neue Methoden der Zusammenarbeit und der Personal- und Organisationsentwicklung werden abgelehnt. Da Veränderungen nicht notwendig sind und Betriebsräte Kontrolle und noch höhere Performanceanforderungen befürchten.
  • Diagnostische Werkzeuge um die qualitativ geeignetsten KandidatInnen auszuwählen, werden ignoriert. Aus Kostengründen oder da schon immer Zeugnisse und das Bauchgefühl der zukünftigen Führungskraft entschieden hat. Warum soll man sich ändern? Bisher hat es doch damit auch funktioniert.
  • Und wenn dann alles gut läuft, Geld genehmigt, geeignete Mitarbeitende gefunden, externe Unterstützung für den Wandel bereitsteht und sogar der Betriebsrat mitspielt, kommen die Experten für Digitales. Die sogenannten IT-Experten. Sie entscheiden, welche Tools und Software eingeführt wird. Vielfach nicht die, die entsprechende Usability für die Anwender und deren Bedürfnisse bietet, sondern was in eine IT-Strategie passt, die wenig Veränderung für die IT-Mitarbeitenden bedeutet

Wahrsagen oder Vorsorgen?

Der einzige Weg für einen zukünftigen Erfolg geht über Veränderung, Anpassung, Kollaboration, Kommunikation, sowie Versuch und Irrtum. Das bedeutet interdisziplinäres, kollaboratives Arbeiten. Abteilungs- und Unternehmensübergreifend, mit Experten, Kunden, Lieferanten und sonstigen Stakeholdern.

  1. Nein, wir können die Zukunft nicht vorhersehen!
  2. Nein, wir können die Zukunft nicht planen! Siehe 1.
  3. Aber, wir können uns vorbereiten!

„Google oder Facebook tun alles, damit sie die richtigen Mitarbeitenden bekommen und halten – warum wohl?“

Verantwortung von HR

Ja, HR ist verantwortlich. Ich gehe so weit zu behaupten, dass nur HR die Menschen und Organisationen auf die Zukunft vorbereiten kann. Warum?

Weil deren Mitarbeitende sich um den wesentlichen „Produktionsfaktor“ im Wertschöpfungsprozess kümmern. Die passenden Mitarbeitenden suchen, finden, einsetzen und entwickeln.

Dieser Verantwortung muss sich HR endlich bewusst sein und mit entsprechendem Bewusstsein auch auftreten.

Ohne die richtigen Leute für die jeweiligen Aufgaben gibt es keine gute Führung, keine motivierten Mitarbeitenden und keine lernende Organisation. Ohne diese Menschen gibt es keine Innovation, keine neuen (digitalen) Geschäftsmodelle und Verbesserung der Wertschöpfungsketten.

Warum legen bspw. Google und Facebook so viel Energie und Wert in ihre Recruitingprozesse?

AI oder kompetente Mitarbeitende?

Wenn man den digitalen Evangelisten glauben darf, brauchen wir doch nur genügen Rechenpower und Algorithmen. Diese werden dann dafür sorgen, dass die Zukunft wieder plan- und berechenbar wird. Das wir innovativ und erfolgreich werden. Das wird so schnell, wenn überhaupt, nicht passieren.

Innovative Unternehmen, Hidden Champions sehen in L&D (Learning und Development) keine Kosten, sondern Investitionen in die Zukunft. Da sie wissen, dass sie nicht nur hoch qualifizierte Mitarbeitenden benötigen, sondern Kompetente.

Kompetenz im Sinne von Selbstorganisationskompetenz. Denn wenn ich schon nicht weiß, was in Zukunft passieren wird, benötige ich die Fähigkeit in unübersichtlichen, unvorhersehbaren und chaotischen Situationen handlungsfähig zu sein. Es müssen, nach bestem Wissen und Gewissen, Entscheidungen gefällt und Maßnahmen eingeleitet werden, ohne zu wissen, ob sie wirklich zu einem positiven Ergebnis führen. Wie viele Menschen in Entscheidungspositionen können nicht entscheiden?

Nach einer Umfrage der BITKOM vom 20.10.2015 geben 84 Prozent der Unternehmen an, dass ohne Weiterbildung der Fachkräfte für die digitale Arbeitswelt das eigene Unternehmen nicht konkurrenzfähig bleiben kann. Aber nur 14 Prozent sind bereit, diese Aufwände vollständig zu übernehmen!? Im gleichen Jahr haben laut einer Analyse von IDC die Firmen aber 4,6 Prozent mehr in IT investiert (gesamt 64 Milliarden Euro). Investitionen in austauschbare Technik, statt in Brain?

„HR ist der entscheidende Faktor bei der Digitalisierung – aber nur, wenn wir es zulassen!“

Verantwortung Geschäftsleitung

Ja, auch die Unternehmensführung hat Verantwortung. Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte wissen ebenso wenig, was morgen passieren wird. Wer hat ernsthaft mit dem Brexit gerechnet oder mit Herrn Trump als Präsident der USA? Aber erwartet man das von ihnen? Auch sie sind nur Menschen und im besten Fall mit den notwendigen Fähigkeiten ausgestattet, die sie für ihre Aufgaben benötigen. Aber was man von allen Entscheidern erwarten können sollte, ist, sich für die Zukunft des Unternehmens zu entscheiden. Sie müssen sich entscheiden, für gut ausgebildete, kompetente und werteorientierte Mitarbeitende und ihre zukünftige Arbeitsfähigkeit.

Es bedarf nicht eines CDO oder sonstigen, zusätzlichen C-Levels. Was soll damit erreicht werden? Die Weitergabe der Verantwortung? Wenn wir erfolglos sind, wissen wir, wer schuld ist?

Es bedarf Rahmenbedingungen für Transparenz, Offenheit, Zusammenarbeit, Teilen von Erfahrungswissen, Innovation, gelebte Werte, Eigenverantwortung, ………. statt vieler Regeln und Kontrolle. Wie einfach Regeln gebrochen und Kontrolle umgangen werden, können wir fast täglich erleben. Ob Bankenkrise, Dieselgate, politische Einflussnahme und Lobbyismus. Wenn wir doch alles geregelt haben und Kontrollieren, wie kann es dann dazu kommen?

Prinzipien statt Regeln

Wolfgang Mewes beschrieb es in seinem Buch zu EKS: „…. hier geht es nicht um die Optimierung von Kapitalvorgängen, sondern um die Optimierung von immateriellen Faktoren, insbesondere von Lernprozessen.“ und weiter „Je besser sie die immateriellen Prozesse erkennen und beeinflussen, desto besser sind die materiell-finanziellen Ergebnisse.“

Oder wie Stephen Covey Autor des Bestseller „Die 7 Wege der Effektivität“ es beschreibt:

  • Führung = moralische Autorität
  • Management = Kontrolle der Dinge und Befähigung der Leute

Das dies möglich ist, dafür trägt das Topmanagement die Verantwortung!

Es gibt viele, die sich dieser Verantwortung bewusst sind und entsprechend handeln. Die, die Erfahrung durften, was weniger Stress, mehr Freiraum, motivierte Mitarbeitenden bedeutet und der Geschäftserfolg nicht ausbleibt. Ganz im Gegenteil! Aber das ist leider immer noch die Minderheit.

HR ist der entscheidende Faktor bei der Digitalisierung – aber nur, wenn wir es zulassen!

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